Há algumas compreensões que, por alguma razão, se enraízam de tal maneira no folclore do nosso conhecimento que, se pararmos para pensar, não conseguimos entender por que as temos: elas simplesmente estão lá, sedimentadas, duras como concreto, paradigmas intocáveis dentro daquilo que chamamos de saber. 

Por exemplo: todo mundo “sabe” que a jabuticaba é uma fruta que só existe no Brasil. Mas o que os fatos nos mostram é que ainda que a jabuticaba seja uma fruta tipicamente brasileira, é possível encontrá-la de forma nativa em diversos outros países da América do Sul. Mas não tem jeito, quando falamos de algo único de nossas terras, é comum nos referirmos: “ah isso é igual jabuticaba” – expressão normalmente usada com tom pejorativo, para destacar que, no país dos absurdos, aquele é mais um “que só a gente tem”. 

Na verdade, a expressão da jabuticaba como algo próprio do Brasil e do brasileiro é um reflexo curioso de nós enquanto povo. Ao mesmo tempo que achamos que somos “diferenciados” por termos defeitos e problemas supostamente “exclusivos”, essa noção nos afirma que mesmo nossas peculiaridades felizes (como a doce jabuticaba) podem ser ressignificadas como um novo nome para as pequenas – ou grandes – tragédias nacionais. 

Esse é um hábito no mínimo curioso e que revela muito sobre nós, como sociedade – de se sentir especial ao contrário. “Só no Brasil isso” é uma expressão que normalmente é utilizada para comentar sobre temas que nos parecem acontecer apenas em território nacional – mesmo que aquilo passe longe de ser uma exclusividade nossa. 

E neste contexto entra a ideia que temos tanto da Justiça do Trabalho como do Direito do Trabalho no Brasil.  

Quantas vezes o leitor já deve ter ouvido que “só no Brasil” tem Justiça do Trabalho e que “só aqui” tem tanta lei para proteger o trabalhador? Muitas. Muitas mesmo! E quantas vezes também não foi dito que “por causa deste tanto de lei” que é difícil uma empresa se animar a vir para o Brasil pois esse protecionismo torna “impossível” para alguém ter lucro em terras nacionais? Vale lembrar, a título de contradita, que apenas no interstício entre 2010 e 2011, passamos a ter mais 40 pessoas no longo rol de bilionários brasileiros.

E de onde veio essa ideia? E por que ela se penetrou de forma tão intrínseca em nossa consciência que passou a ser uma verdade praticamente absoluta e incontestada? É difícil indicar uma única fonte para essa inverdade, pois, da forma como ela está incrustrada na mentalidade nacional, subvertê-la seria uma verdadeira jornada de quebra de paradigma – coisa nunca fácil, mas que o presente texto, de forma modesta, pretende fazer.  

Corroborando com a ideia de que Justiça do Trabalho é algo que só existe no Brasil, temos diversas posições de pessoas públicas. Um dos economistas mais famosos do Brasil, Ricardo Amorim, compartilhou um post – que viralizou numa rede social famosa – afirmando que o Brasil concentrava mais de 95% das ações trabalhistas no mundo. 

Em um mapa-múndi que retrata um Brasil colorido em um vermelho trágico, o economista mais influente do país, de acordo com a Revista Forbes, que acumula 2,1 milhões de seguidores no Twitter e 2.440.562 de seguidores no LinkedIn, afirma sem titubear – e também sem indicar nenhuma fonte – que o Brasil, com a sua doce Jabuticaba Trabalhista, se destaca do resto do mundo – e não, não importa que a afirmação não possua nenhum dado para que o usuário que a recebe possa conferir de onde ela veio: ela é verdade e a “verdade” apenas é exposta, de forma impactante e sem margem para questionamento.

Longe de ser algo proferido de forma isolada, essa versão da verdade navegou por muitos mares: de Luiz Roberto Barroso (Ministro do STF) a Flávio Rocha (sócio da Rede de Lojas Riachuelo), passando pelo Luciano Hang (dono da rede Havan), não teve jeito: a mentira repetida infinitas vezes virou verdade! Não só o volume de ações trabalhistas brasileiras, bem como nosso suposto excessivo protecionismo passaram a explicar muitos – senão todos – os males que acometem a realidade do ambiente de investimentos e de trabalho no país. 

Claro! Quando essas críticas são proferidas, “detalhes” como as baixas taxas de desemprego que o país viveu entre os anos de 2011 e 2014 – mesmo com uma CLT ainda mais protecionista que temos hoje – e a ausência de correlação sentida na prática entre a Reforma Trabalhista e o aumento de pessoas empregadas/melhora do ambiente de investimentos são convenientemente esquecidos. 

Já que a Reforma foi trazida à baila, este é um outro ponto que persisto sempre em levantar quando vejo pessoas insistindo que a razão para “as coisas não andarem no país” para criação de vagas de emprego é o excesso de leis e a atuação da Justiça do Trabalho. Bem, após a edição da lei 13.467/2017, passada no Congresso sob a justificativa de enxugamento da burocracia e da necessidade premente de criação de novas vagas de emprego por meio de uma legislação mais flexível,  o número de ações trabalhistas caiu em 47% no ano de 2018, mas, no mesmo ano, a taxa de desemprego recuou pouco menos de 0,8%. 

Em 2019, dois anos após a Reforma, o desemprego não havia apresentado nenhuma melhora significativa, contrariando as expectativas otimistas que pairavam sobre a sua edição. Claro que não podemos ignorar o contexto pandêmico que seguiu no país e no mundo nos anos seguinte; contudo, resta evidente que a correlação feita por muitos de que leis menos protetivas tendem a gerar mais empregos se mostra frágil e sem validação se confrontada com a realidade prática.  

Tudo isso nos leva a crer, portanto, que essa ideia de que a Justiça e o Direito do Trabalho são objetos de oposição ao crescimento econômico do país advém de muitas fontes – desde a mídia até o próprio Judiciário. Soma-se a isso uma visão folclórica de como ocorrem as relações de trabalho em outros países mais desenvolvidos que o Brasil e pronto: temos a receita para a inevitável conclusão que, se não fosse a Justiça do Trabalho e a CLT, o Brasil seria um foguete voando rumo ao desenvolvimento infinito. 

Em contraponto a nós, país paternalista “dono de 95% das ações trabalhistas do mundo”, outra “verdade” se mostra: em algum momento foi dito que não existem leis trabalhistas nos EUA – esse país seria, pois, nosso antônimo. No país do American Dream e da liberdade, não há de existirem mecanismos arcaicos de proteção ao trabalhador e, com certeza, é por isso que lá é o que é e nós… bem, somos o que somos.

À primeira vista, parece fazer sentido. Afinal, em um lugar no qual há oferta abundante de trabalho, por que se pensaria em proteção para quem fica sem emprego? Basta, na teoria, conseguir um novo emprego e, como esses existem aos borbotões, problema resolvido. I quit, you´re fired: no worries. Quem precisa de FGTS se é questão de dias até o trabalhador conseguir uma oportunidade?

Nos EUA, há autonomia e oportunidade; afinal FGTS é paternalismo, licença médica paga é coisa de comunista, e sindicato é coisa de getulista – ou não? 

Bem, nem tanto. Para refutar a ideia de que “Direito do Trabalho é coisa que só existe no Brasil”, precisamos principiar do zero e esclarecer premissas essenciais: antes de mais nada, é necessário manter em mente que nos EUA a estrutura do sistema jurídico é a common law. A common law, para quem não é familiarizado com o termo, é um sistema judiciário que usa, em vez de Códigos e leis estruturadas como base para julgamentos, a jurisprudência (precedentes). 

Assim sendo, é óbvio que, ao analisarmos a legislação trabalhista dos EUA, nunca iríamos nos deparar com um código consolidado como a nossa CLT – o que pode levar o leigo a concluir que, por isso, lá não há lei alguma. 

Isso passa muito longe da verdade! O que não existe nos EUA é uma homogeneidade legislativa como há no Brasil — cumpre lembrar que essa organização se difere diametralmente do Brasil que, no art. 22, I da CF/88, estabelece competência exclusiva da União Federal para legislar sobre o tema — mas isso não significa inexistência de leis. Na verdade, nos EUA, não apenas há leis, como ainda a competência legislativa para matérias de direito do trabalho é compartilhada, o que significa dizer que tanto a União quanto os estados podem criar regras sobre o tema, o que gera uma profusão de legislação, não o contrário, como se faz querer crer.  

No âmbito federal nos EUA, os direitos mínimos são garantidos a todos os empregados por meio da FLSA – Fair Labor Standards Act (nunca é demais lembrar que a FLSA foi promulgada em 1939, antes mesmo da CLT). 

Por meio da FLSA, os EUA estipularam condições mínimas que devem ser observadas pelos empregadores, sendo as mais relevantes:

1. Salário mínimo por hora;
2. Proibição de trabalho infantil;
3. Obrigatoriedade de registro de empregados;
4. Obrigatoriedade de pagamento de horas extras (over time) após a 40ª hora semanal trabalhada.

Como podemos ver, nenhum destes parâmetros nos é estranho! Na verdade, todos são bastante familiares, pois não apenas esses direitos estão replicados na CLT como, anos mais tarde, foram consolidados em artigos pétreos na Constituição Federal de 1988. 

Nos EUA, há ainda leis que garantem direito à sindicalização e negociações coletivas (National Labor Relations Act). Na definição da lei contida no site oficial do governo, tem-se que essa visa: 

Congress enacted the National Labor Relations Act (“NLRA”) in 1935 to protect the rights of employees and employers, to encourage collective bargaining, and to curtail certain private sector labor and management practices, which can harm the general welfare of workers, businesses and the U.S. economy*.

*O Congresso promulgou a Lei Nacional de Relações Trabalhistas (“NLRA”) em 1935 para proteger os direitos dos empregados e empregadores, para encorajar a negociação coletiva e para restringir certas práticas de trabalho e gestão do setor privado que podem prejudicar o bem-estar geral dos trabalhadores, empresas e a economia dos EUA. (Tradução livre).  

No Brasil, em 2019, havia, de acordo com o IBGE, 10,69 milhões de trabalhadores sindicalizados – mais ou menos 11,2% da população ocupada do país. Nos EUA, de acordo com o Gabinete de Estatísticas Trabalhistas, o número de trabalhadores sindicalizados era de 14,6 milhões em janeiro de 2021, em uma taxa de 10,8%, ou seja, não muito longe do “paternalista” Brasil. Destaca-se ainda que o Governo Biden, na contramão do que se poderia imaginar, vem trabalhando para fortalecer a adesão a sindicatos pelos trabalhadores nos EUA, movimento diametralmente distinto do que vem ocorrendo no Brasil, principalmente após a Reforma Trabalhista a partir de 2017.

A presença de sindicatos e o estímulo à adesão a estes pelos trabalhadores são um ponto que merece atenção quando tratamos da necessidade de superarmos a ideia de que nos EUA a população ocupada não precisa de apoio para se proteger contra avanços das empresas e lutar por melhorias e direitos. 

Outro assunto sempre apontado como um grande marco de discrepância entre os EUA e o Brasil se refere ao término do contrato de trabalho. Nos EUA, de fato a regra para resilição de contratos é a chamada employment at will (resilição a qualquer tempo por qualquer uma das partes). Contudo, é comum que estados possuam leis que garantam direitos para o trabalhador desligado – um grande exemplo disso é a Califórnia, com previsão de garantias como aviso prévio de 60 dias com direito a 2 salários, se mais de 50 empregados forem dispensados no mesmo mês. Destaca-se ainda que, na Virginia e em Montana, só é possível mandar um funcionário embora com good cause (circunstância advinda do Wrongful Discharge From Employment Act – “Lei da dispensa arbitrária”, em tradução livre). Ou seja, apesar de americano não ter FGTS, esse também tem direito a ser protegido contra uma dispensa injusta¹. 

Como dito anteriormente, os estados dos EUA têm autonomia para legislar sobre Direito do Trabalho – e o perfil de cada estado é determinante para que as regulações e as leis trabalhistas sejam mais protecionistas ou não, sendo a Califórnia um dos estados mais pró-empregado do país. Destaca-se ainda que, dentro dos estados, há legislações diferentes de acordo com a robustez econômica e com o perfil de cada província – pode existir altercação de salário-hora de uma região para outra dentro do mesmo território federativo – fato que corrobora a tese de que existe uma complexa e intricada legislação trabalhista americana, não o contrário.

Restam ainda dois desatinos que precisam ser desmitificados: o primeiro trata da ausência de um órgão como M.T.E (Ministério do Trabalho e Emprego) nos EUA; e o segundo é sobre o volume de ações trabalhistas yankees. 

Para começo de conversa, o DOL – Department of Labor existe desde 1913 e tem como missão:

To foster, promote, and develop the welfare of the wage earners, job seekers, and retirees of the United States; improve working conditions; advance opportunities for profitable employment; and assure work-related benefits and rights. **

**Fomentar, promover e desenvolver o bem-estar dos assalariados, candidatos a emprego e aposentados dos Estados Unidos; melhorar as condições de trabalho; oportunizar avanços para empregos remunerados; e assegurar benefícios e direitos trabalhistas. (Tradução livre).  

O Presidente Biden, no orçamento de 2022, enviou para o Congresso uma proposta de gastos no importe de US$14.2 bilhões para o Department of Labor – mais ou menos R$79 bilhões na cotação atual do dólar de R$5,60. O orçamento tem como intuito a promoção e criação de empregos. Para um Ministério que dizem não existir, parece muito, não é mesmo? A verdade mostra que nos EUA há uma estrutura enorme e bilionária, responsável por assegurar direitos, criar vagas e proteger os trabalhadores do país. 

E, finalmente, quanto ao número de processos trabalhistas. Como explicado no decorrer do texto, são muitas as diferenças que fazem com que, no final das contas, o paralelo entre EUA e Brasil não faça sentido. 

Se pegarmos a estrutura judiciária dos EUA, lá não há uma justiça especializada e centralizada como a nossa Justiça do Trabalho, o que pulveriza os processos e dificulta uma comparação mais honesta de volumetria. E ainda, da mesma forma que os estados possuem autonomia para editar leis, eles possuem para processar matérias de natureza trabalhista em seus Tribunais – o que também é diametralmente oposto ao Brasil, que concentra na competência para julgar os processos trabalhistas em um braço especializado da Justiça Federal.

A pulverização de competências não é o único empecilho para que se possa fazer uma volumetria adequada para efeitos de comparação. Há outro ponto relevante, ou seja, a predominância das class actions, com múltiplos representados em um único processo e com possibilidade de efeitos – inclusive financeiros – serem obtidos por partes não integrantes dos autos. Em 2019, há dados de que apenas 10 class actions americanas foram responsáveis por acordos no montante de quase 450 milhões de dólares. Há histórias de class actions que, em seu polo ativo, possuíam 1.5 milhão de pessoas (WalMart Stores Inc x Dukes). 

Ainda, tem-se que os EUA possuem inúmeros sistemas de conciliação e resolução de conflitos trabalhistas, sendo bem comum que existam previsões internas na empresa ou em acordos celebrados em ambiente de trabalho sindicalizados; além disso, a arbitragem é usada de forma comum. Nos EUA, há um sistema de “Justiça Administrativa” com vários órgãos e agências que atuam para resolução de conflitos trabalhistas. Tudo isso demonstra que o esforço de comparação entre o número de processos entre os EUA e o Brasil não faz sentido – sendo as estruturas incomparáveis, os números também o são. 

Outra coisa que vale ser destacada: o acesso à Justiça nos EUA é muito mais restrito que no Brasil.  Não apenas as custas de um processo podem alcançar cifras em torno de milhares de dólares, como honorários também representam um gasto impensável para a maioria da população do país (não existe justiça gratuita nos EUA). Sendo assim, a conclusão de que não há muitos processos trabalhistas porque não ocorrem demandas pode ser um enorme sofismo – as chances de que o número de ações seja relativamente baixo pela enorme limitação financeira de acesso à Justiça se mostra bem mais perto da verdade. 

E se houve um evento que veio para demonstrar que os EUA não têm medo de oferecer um Estado mais defensor dos empregados foi a pandemia de COVID-19. Ainda em 2020, sob a égide do Governo Trump, foi publicada a Families First Coronavirus Response Act (Lei Federal que continha disposições temporárias sobre licenças remuneradas do trabalho em virtude de doença, quarentena ou isolamento decorrentes da Covid-19). Foi promulgado também o Coronavirus Aid, Relief, and Economic Security Act  (CARES Act), Lei Federal que tratava de socorro econômico a empresas e trabalhadores durante a pandemia no ano de 2020 com a concessão de stimulus check, expansão de programas de seguro-desemprego, dentre outras previsões econômicas².

Mesmo que essas leis sejam mais tímidas que a legislação que foi promulgada no Brasil (tendo o Governo Federal brasileiro, ao longo dos anos de 2020 e 2021 editado leis extremamente protecionistas e necessárias, como o auxílio emergencial, possibilidade de redução e suspensão do contrato sem redução de vencimentos, impedimento de demissão de pessoas com deficiência e proteção às mulheres grávidas³), resta evidente que as ações americanas já demonstram que no país das oportunidades, nem sempre é tão simples assim para o “trabalhador negociar com o patrão” e que pode acontecer de o Estado ter que intervir para garantir direitos dos hipossuficientes.  

E isso não se limita ao Governo! A Uber, empresa que, após sua criação e popularização, condensou em sua essência uma nova forma de pensar as relações trabalhistas, acabou tendo que se curvar a pressões sociais e pagar licença-saúde para seus motoristas parceiros durante a Pandemia de COVID-19. À primeira vista, pode parecer um contrassenso, uma vez que uma das premissas iniciais da Uber era justamente não ter vínculo trabalhista com seus colaboradores – contudo, certo é que já há uma tendência global de formação de Sindicatos de motoristas de aplicativos e esses vêm ganhando força. 

Não temos como negar que a Justiça do Trabalho tem seus problemas: é cara e já criou distorções difíceis de serem superadas em nosso país, e este texto não pretende provar que temos que aceitar nossas leis e a estrutura Judiciária sem críticas. Contudo, as críticas devem estar inseridas em contexto de verdade para serem válidas e, para isso, repensar alguns paradigmas é essencial.

E cabe a reflexão: por que possuir uma Justiça e uma estrutura legislativa que existem apenas com intuito de proteger o trabalhador deveria ser visto como algo ruim? Cumpre destacar que apenas no ano de 2020, a Justiça do Trabalho foi responsável por injetar 30 bilhões no mercado (por meio de execuções, pagamentos espontâneos e acordos). Vale lembrar que em 2020 a manutenção da JT custou aos cofres públicos mais ou menos 21 bilhões ─ um mar de dinheiro que precisa ser enxuto, sem dúvidas, mas que pelo menos traz (algum) retorno efetivo à sociedade. 

Diante disso, ainda resta uma certa perplexidade quando nos questionamos do porquê ter sido normalizada a compreensão de que a CLT e a Justiça do Trabalho são jabuticabas no sentido negativo – ora, bastou uma leitura superficial da estrutura de proteção ao trabalho e ao trabalhador de um país que supostamente seria nossa antítese, para se constatar que os americanos também possuem em suas terras algumas blueberries para chamar de suas. E, na tentativa de ressignificar a glória que significa ter como fruto nacional uma fruta tão linda e delicada, não custa lembrar que, quem já teve a oportunidade de comer ambas, blueberry e jabuticaba, sabe que a primeira não chega nem aos pés da nossa doce bolinha preta.

 

¹ – FERNANDES, João Renda Leal. O Mito EUA – um país sem leis trabalhistas? Ed. JusPodivm, 2021, pag. 102

² – Idem, pag. 103.

³ – Lei 14.020/2020, Lei nº 14.151/2021, dentre outras.